Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod voor werkgevers, waardoor zij het recht hebben om tot ontslag over te gaan. Dit geldt ongeacht of UWV al dan niet een beslissing heeft genomen over een WIA-aanvraag. Het is namelijk mogelijk om zonder een WIA-besluit van UWV een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit gebeurt doorgaans door middel van een VSO (vaststellingsovereenkomst) en soms op basis van een door UWV afgegeven ontslagvergunning. Een vraag die ik geregeld krijg is of er rekening gehouden moet worden met een opzegtermijn. In deze blog geef ik uitleg.
Ontslagroute bepalend
De manier waarop het ontslag geregeld wordt bepaalt of er rekening gehouden moet worden met een opzegtermijn. Is er sprake van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van een VSO dan geldt er geen opzegtermijn.1 Wel moet de ontslagdatum in de toekomst liggen, maar dit mag bijvoorbeeld morgen of volgende week maandag zijn.
Bij ontslag door middel van een ontslagvergunning van UWV is dit anders. In dit geval moet er wel rekening gehouden worden met de wettelijke opzegtermijn. Neemt jouw werkgever de opzegtermijn niet in acht? Dan is er sprake van een onregelmatige opzegging zoals juristen dit noemen en is hij je een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Deze schadevergoeding komt neer op een bedrag dat gelijk staat aan het loon over de opzegtermijn. Het feit dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever is beëindigd, doet hier niet ter zake.
Bevestiging rechtspraak
Een werkgever die met een ontslagvergunning op zak per direct een arbeidsongeschikte werknemer ontsloeg zal deze fout niet meer maken en heeft een dure les geleerd. Hij kreeg onlangs van een kantonrechter van Rechtbank Gelderland een tik op zijn vingers.
De werkgever stuurt na toestemming van UWV om tot ontslag over te gaan het volgende bericht naar zijn werknemer: “Naar aanleiding van de beslissing van het UWV, deel ik u mede dat u vanaf heden ontslagen bent. Uw arbeidsovereenkomst is hiermee beëindigd.” De werkgever houdt hierbij geen rekening met de opzegtermijn en dat was niet heel slim van hem.
De ontslagen werknemer stapt namelijk naar de kantonrechter en vordert hier met succes een gefixeerde schadevergoeding. Omdat de werkgever geen rekening heeft gehouden met de wettelijke opzegtermijn is er volgens de kantonrechter sprake van een onregelmatige opzegging. Dit betekent concreet dat hij zijn voormalig werknemer een schadevergoeding moet betalen die gelijk staat aan vier keer het volledige maandsalaris, in dit geval iets meer dan €24.000. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is namelijk gerelateerd aan het ‘bedongen loon’ en niet aan het feitelijk laatstverdiende loon als gevolg van ziekte (70%).
Het is niet de eerste keer dat een rechter een gefixeerde schadevergoeding toewijst nadat een werkgever geen rekening heeft gehouden met de opzegtermijn na ontslag op basis van een ontslagvergunning van UWV. In 2021 kwam Rechtbank Midden-Nederland tot dezelfde conclusie als Rechtbank Gelderland.
Geen schade lijden is juridisch niet relevant
Het is belangrijk om te benadrukken dat het feit dat de werknemer geen schade heeft geleden door het niet naleven van de opzegtermijn door zijn voormalig werkgever, geen beletsel vormt voor het toekennen van een gefixeerde schadevergoeding. In de uitspraak lezen we hierover het volgende: “Dat bij een juiste opzegging geen loon over die opzeggingstermijn verschuldigd zou zijn geweest en [werknemer] ook recht heeft op een IVA-uitkering, zoals door [werkgeefster] is aangevoerd, doet aan de verplichting tot betaling en de berekening van deze gefixeerde schadevergoeding dus niet af. Het ontbreken van schade, noch het aanvaarden van het einde der dienstbetrekking na onregelmatige opzegging, is evenmin op zichzelf als billijkheidsgrond voldoende om de verschuldigdheid van de schadeloosstelling af te wijzen.”
Geen verrekening met WIA-uitkering
Tot slot: een gefixeerde schadevergoeding is geen loon waardoor er geen wettelijke basis voor UWV is om het bedrag te verrekenen met een lopende WIA-uitkering. Het bedrag mag dus worden gehouden en valt voor de Belastingdienst onder box 1. De vergoeding kan wel gevolgen hebben voor de hoogte van bijvoorbeeld huur- en/of zorgtoeslag.
1 Dit geldt in het algemeen. Er kunnen omstandigheden zijn waardoor er wel rekening gehouden moet worden met een opzegtermijn, bijvoorbeeld omdat er afwijkende bepalingen zijn opgenomen in een CAO. Een specialist arbeidsrecht kan meer duidelijkheid geven.