Dave werkt al jaren als autoschadehersteller bij een autoherstelbedrijf. Helaas krijgt hij last van lichamelijke ongemakken waardoor hij zich uiteindelijk ziek meldt. Volgens de bedrijfsarts is hij gedeeltelijk inzetbaar en kan hij 16 uur per week re-integreren. Wel moet hij uitwijken naar passende arbeid, want zijn eigen werk als autoschadehersteller (juristen noemen dit de bedongen arbeid) kan hij (nog) niet doen. Dave weigert echter om aan de slag te gaan in passende arbeid. Hij heeft er geen zin in en vindt dat hij dit werk niet kan doen. De bedrijfsarts en UWV denken hier anders over, maar Dave blijft keer op keer weigeren.

De werkgever van Dave is van plan om de loondoorbetaling stop te zetten vanwege het niet meewerken aan re-integratie. Dit is voor werkgevers mogelijk op grond van artikel 7:629 lid 3 BW. Wel vraagt zij zich af of ze alleen de geweigerde 16 uren niet hoeft uit te betalen of dat ze het gehele loon kan stopzetten. In dat laatste geval zal Dave waarschijnlijk wel in actie komen en meewerken aan zijn re-integratie.

Een goede vraag! Hoe het precies zit leg ik uit in deze blog.

Loonopschorting/-stopzetting

Allereerst is het voor werkgevers belangrijk om te weten dat het verstandig is om een loonsanctie toe te passen als een zieke werknemer zich niet aan zijn of haar re-integratieverplichtingen houdt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als het spreekuur van de bedrijfsarts niet wordt bezocht of als er wordt geweigerd om passende arbeid te verrichten terwijl dit wel mogelijk is. Het Burgerlijk Wetboek biedt bij deze omstandigheden de mogelijkheid om het loon op te schorten of stop te zetten (uitgebreide info vind je hier). Doe je dit als werkgever niet wanneer de omstandigheden hierom vragen, dan riskeer je een loonsanctie van UWV als de werknemer ziek blijft en na twee jaar bij UWV een WIA-uitkering aanvraagt. Denk hier dus niet te makkelijk over en raadpleeg een deskundige voor advies.

De werkgever van Dave wil het loon stopzetten omdat Dave weigert om te re-integreren in passende arbeid. Zoals ik al aangeef in de inleiding vraagt ze zich af of ze het loon kan stopzetten over de uren die Dave weigert te re-integreren of over alle uren. In de praktijk blijkt dat sommige werkgevers het loon gedeeltelijk stopzetten en weer anderen vinden het gerechtvaardigd om het hele loon stop te zetten. Maar hoe zit dit nu juridisch?, zou meester Visser zeggen.

Beslissing Hoge Raad

In 2014 heeft een kantonrechter van rechtbank Utrecht een prejudiciële vraag over deze situatie voorgelegd aan de Hoge Raad. De Hoge Raad stelt in zijn beslissing in datzelfde jaar dat bij een weigering om te re-integreren in passende arbeid het gehele loon stopgezet moet worden en dus niet alleen het loon over de uren die een zieke werknemer weigert te re-integreren. Het is namelijk de bedoeling dat hier een afschrikkende werking vanuit gaat èn een prikkelende om zo snel mogelijk tot werkhervatting te komen. In de parlementaire geschiedenis (Kamerstukken II 1995-1996, 24 439, nr. 3, p. 60) tref je de volgende uitleg:

“De sanctie op overtreding van de voorschriften van het derde lid^* is, dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn niet nodig. In het bijzonder laat het wetsvoorstel niet toe dat de werkgever de werknemer die andere passende arbeid dan de bedongen arbeid weigert, op staande voet ontslaat. Er zijn gevallen denkbaar – bijvoorbeeld wanneer de werknemer slechts een geringe overtreding heeft begaan – waarin een volledige beëindiging van de loondoorbetaling onredelijk zou zijn. Tegen dergelijk misbruik van de sanctieregeling wordt de werknemer beschermd door de eisen van redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 BW: de werkgever zal de sanctie niet kunnen toepassen indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet aanvaardbaar is. Een nog meer genuanceerde regeling waarin het verlies van de loonaanspraak is gerelateerd aan de aard en omvang van de overtreding, stuit op het bezwaar dat werkgever en werknemer over de proportionaliteit van de sanctie snel van mening zullen verschillen. Het opnemen van een zo conflictgevoelige regeling, die allicht zal leiden tot geschillen waarin alleen de rechter een oplossing kan bieden, komt de regering onnodig en onwenselijk voor.”

De werkgever van Dave mag dus het hele loon stopzetten. Bovenstaande kan wel anders zijn als de werkgever er zelf debet aan is dat de werknemer niet re-integreert, maar dat laat ik in deze blog buiten beschouwing.

Blijft Dave ondanks het stopzetten van de loondoorbetaling weigeren om te re-integreren dan is het in het ergste geval mogelijk om hem tijdens ziekte te ontslaan. Het opzegverbod bij ziekte kan in bepaalde gevallen – conform artikel 7:670a BW – vervallen waardoor ontslag alsnog mogelijk is.

Tip

Heb je te maken met een zieke werknemer die zich niet aan de regels houdt of weigert om te re-integreren. Kom dan snel in actie en raadpleeg een deskundige. Hiermee kun je in een later stadium problemen met UWV voorkomen. UWV is namelijk erg streng voor werkgevers als er door onjuist handelen re-integratiekansen worden gemist.

^* Artikel 7:629 lid 3 BW