Binnen het arbeidsrecht is “geen arbeid, geen loon” één van de bekendste bepalingen die werkgevers meestal wel kennen en verankerd was in artikel 7:627 BW. Was inderdaad, want op 1 janauari van dit jaar is daar verandering in gekomen door het vervallen van dit wetsartikel. Tegelijk is ook artikel 7:628 lid 1 BW aangepast. Vanaf 1 januari van dit jaar geldt dan ook “geen arbeid, wel loon, tenzij…”. De werkgever is nu dus in beginsel verplicht om loon door te betalen, tenzij hij kan aantonen dat de reden voor het niet leveren van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.
Er is nog iets belangrijks veranderd. Lag de bewijslast met de oude bepaling bij de werknemer die moest aantonen dat hij toch aanspraak maakt op loon, nu ligt de bewijslast bij de werkgever. Die moet sinds 1 januari aantonen waarom een werknemer geen recht op loon zou hebben. Dit kan het geval zijn als een werknemer niet bereid is om zijn werkzaamheden uit te voeren of omdat het niet kunnen werken voor rekening van de werknemer moet komen. Dit is makkelijk aan te tonen bij detentie of een staking maar hoe zit bij een schorsing of situatieve arbeidsongeschiktheid? Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake als een werknemer als gevolg van een conflict (verstoorde arbeidsverhouding) op de werkvloer verzuimt zonder dat er sprake is van een objectief vast te stellen medische oorzaak. De arbeidsongeschiktheid is dus niet het gevolg van ziekte.
Tot 31 december 2019 kon een werknemer zich beroepen op de omstandigheid dat hij niet kon werken als gevolg van omstandigheden die voor rekening van de werkgever zouden moeten komen. De vraag is of dit op dit moment ook nog het geval is. Bijvoorbeeld omdat de oorzaak van de situatieve arbeidsongeschiktheid in de risicosfeer van de werknemer ligt. In dat geval zou de werkgever geen loon hoeven uit te betalen. Mocht zowel de werknemer als de werkgever aandeel hebben in de situatieve arbeidsongeschiktheid, dan geldt er vooralsnog een loondoorbetalingsplicht of de werkgever kan overtuigend aantonen dat de situatie veroorzaakt is door de werknemer.
De komende maanden zullen duidelijk maken hoe rechters hier naar kijken en welk effect deze wijziging gaat hebben. Werkgevers dienen zich in ieder geval te realiseren dat de bewijslast niet meer bij werknemers ligt.
