Als je te maken hebt met een zieke werknemer die zich tijdens het re-integratietraject niet aan de regels houdt of verzuimt om mee te werken, dan is het arbeidsrechtelijk geoorloofd om een loonsanctie toe te passen. Er zijn twee varianten die nog weleens door elkaar worden gebruikt. Kies je voor de verkeerde maatregel, dan kan dat gevolgen hebben. Tussen de loonsancties zit namelijk een belangrijk juridisch verschil.

De twee loonsancties die werkgevers wettelijk mogen toepassen zijn:

• Opschorten van het loon
• Stopzetten van het loon (de zwaarste maatregel)

Opschorten

Het opschorten van loon betekent dat het uitbetalen van loon wordt gestaakt maar dat het salaris met terugwerkende kracht wordt uitbetaald zodra de werknemer zich weer aan controlevoorschriften houdt. Zorg er dus voor dat deze voorschriften op papier staan en voeg ze bijvoorbeeld toe aan de arbeidsovereenkomst.

Veel gebruikte controlevoorschriften:

• Het ziek melden bij de werkgever of leidinggevende;
• Het verzoek aan de zieke werknemer om op bepaalde tijden thuis te zijn in verband met controle;
• Het op uitnodiging bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst door de werknemer;
• Het verstrekken van informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte aan de bedrijfsarts;
• Het verstrekken van informatie over de voortgang van de doktersbehandeling aan de bedrijfsarts;
• Het globaal informeren van de werkgever over de maatregelen die de werknemer ter genezing heeft getroffen);
• Het informeren van jou over de vraag tot welke werkzaamheden de werknemer ondanks zijn ziekte nog wel in staat is.

In tegenstelling tot de stopzetting van loon ontstaat er geen definitief inkomensgat. Het opschorten van loon mag in principe alleen als je als werkgever niet de mogelijkheid hebt om te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek en/of arbeidsongeschikt is. Het vaststellen van arbeidsongeschiktheid is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Hier mag jij als werkgever of leidinggevende dus geen uitspraak over doen, zoals je kunt lezen in deze blog.

Stopzetten

Het stopzetten van het loon is de zwaarste maatregel en houdt in dat er geen salaris meer wordt betaald (artikel 7:629 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld als een werknemer zijn herstel belemmert, niet meewerkt aan het re-integratieplan, weigert passend werk te doen of zonder goede reden te laat een WIA-aanvraag doet. Zodra de zieke werknemer zich weer aan de regels of afspraken houdt ontvangt hij weer salaris. In de praktijk betekent dit dat er een inkomensgat kan ontstaan die voor rekening van de zieke werknemer is.

Verplichting werkgever

De wetgever heeft bepaald dat werkgevers verplicht zijn om werknemers over een loonsanctie te informeren (artikel 7:629 lid 7 BW). Ook moet de zieke medewerker in de gelegenheid worden gesteld om zijn gedrag bij te stellen. Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Informeer je werknemer altijd schriftelijk en zo snel mogelijk (in jargon: onverwijld) over een loonstopzetting of opschorting maar ga niet direct over tot deze heftige maatregel.

Aanbeveling

Een loonsanctie is een heftige maatregel maar wel aan te bevelen indien een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie. Het UWV kan na de wachttijd oordelen dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de medewerker te laten re-integreren als er te vrijblijvend met het re-integratietraject wordt omgegaan. Het gevolg hiervan is dat het UWV een loonsanctie aan de werkgever kan opleggen, waardoor het salaris langer moet worden doorbetaald dan de wettelijk vastgelegde 104 weken. De Wet verbetering poortwachter vereist van beide partijen een (vergaande) inspanningsplicht.