Leeftijdsdiscriminatie bij het werven van personeel is verboden. Iedereen moet namelijk gelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt en dus verbiedt de wetgever direct en indirect onderscheid op leeftijd. Het uitgangspunt is dat leeftijd niets hoeft te zeggen over de geschiktheid van een kandidaat. In 2017 was ruim zestig procent van de langdurig werklozen ouder dan 45 jaar, deze groep mensen heeft dus het meeste last van leeftijdsdiscriminatie.
In de praktijk blijkt dat werkgevers zich toch schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie waardoor veel werkzoekenden zich buitengesloten voelen. Zo blijkt uit een onderzoek van de Vrije Universiteit in Amsterdam dat er vorig jaar bij zo’n 40-60.000 vacatures sprake was van leeftijdsdiscriminatie. In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens werden zo’n 1,8 miljoen vacatureteksten onderzocht.
Hoe kun je voorkomen dat je wordt aangesproken op leeftijdsdiscriminatie bij het werven van een nieuwe medewerker? Dat is tamelijk eenvoudig. Wees bewust van de woorden die je gebruikt in de vacaturetekst en in je communicatie.
Wat mag niet:
- Wij zoeken een starter.
- Wij zoeken een enthousiaste jonge hond.
- Gezien de samenstelling van het team zoeken we iemand tussen de 25-35 jaar oud.
- Wij zoeken een ambitieuze schoolverlater.
- Wij zoeken een student/scholier.
- Iemand afwijzen vanwege teveel werkervaring.
Wat mag wel:
- Wij zoeken iemand die jong van geest is.
- Wij zoeken een junior accountmanager.
- Een sollicitant afwijzen omdat iemand overgekwalificeerd is voor een bepaalde functie.
Positieve discriminatie bij het werven van personeel is inmiddels niet meer toegestaan. Tot 1 januari 2018 mochten werkgevers een uitzondering maken voor 18-27 jarigen en 50 plussers.
